Sự xuất hiện của các trang web việc làm trực tuyến đã trở thành cầu nối hữu ích giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, để thật sự tìm được ứng viên phù hợp không hề đơn giản. Vậy tôi đã làm thế nào để tìm thấy các ứng viên tài năng? Hãy kiên nhẫn! Tôi sẽ bật mí cho các bạn ngay bây giờ.
Thứ nhất: Luôn đọc thật kỹ hồ sơ trực tuyến của ứng viên.
Việc đọc thật kỹ các thông tin trong hồ sơ trực tuyến của ứng viên, sẽ giúp nhà tuyển dụng hình dung một cách khái quát nhất về phẩm chất và năng lực của ứng viên. Không chỉ thế, qua các câu hỏi về mục tiêu hiện tại, mục tiêu trong 5 năm tới hay các câu hỏi về lý do ứng tuyển, … nhà tuyển dụng sẽ phần nào đánh giá được thái độ và tác phong làm việc của ứng viên trong tương lai.
Ví dụ: một ứng viên có quá trình học tập và làm việc khá ấn tượng nhưng khi được hỏi vì sao bạn chọn công việc này? Ứng viên lại hồn nhiên trả lời do công việc phù hợp chuyên môn, công ty gần nhà và mức lương cũng ổn định.
Nếu bạn là nhà tuyển dụng, bạn có muốn doanh nghiệp của mình có một nhân viên như thế không?
Thứ 2: Liên hệ với người tham khảo ở nơi làm việc cũ của ứng viên.
Tại sao phải liên hệ với người tham khảo? Bởi nếu ứng viên sẵn sàng cung cấp thông tin của “sếp” cũ, điều đó chứng minh anh ấy/cô ấy là những nhân viên cần mẫn. Thế nhưng, đừng vội tin vào phán đoán của bạn vì sẽ có 2 trường hợp như sau:
Một là, ứng viên cho rằng nhà tuyển dụng sẽ không liên hệ với người tham khảo nên sẵn sàng cung cấp thông tin và có thể thông tin đó không chính xác.
Hai là, có sự gian lận trong việc cung cấp thông tin về người tham khảo. Chẳng hạn, thay vì cung cấp thông tin của sếp cũ thì ứng viên sẽ điền thông tin của “hội chị em” ở công ty cũ.
Dù là trường hợp nào, thì ứng viên cũng sẽ mất điểm trong mắt nhà tuyển dụng khi họ thật sự liên lạc với người tham khảo.
Thứ 3: Hãy phỏng vấn qua điện thoại/via call trước khi mời ứng viên đến phỏng vấn trực tiếp.
Đối với ứng viên trên các trang web việc làm trực tuyến, nhà tuyển dụng cần xác định rằng không phải lúc nào họ cũng thật sự đang tìm việc. Đôi khi, họ đang có việc làm ổn định nhưng muốn “nhảy việc”. Cũng có trường hợp, ứng viên đang tìm việc nhưng bất ngờ nhận được nhiều thư mời phỏng vấn, lúc đó ứng viên sẽ so sánh, lựa chọn, … và có thể sẽ không đến phỏng vấn dù đã xác nhận với nhà tuyển dụng trước đó.
Thứ 4: Đừng hỏi ứng viên những thông tin trong bản trích ngang lý lịch cá nhân.
Vì sao ư? Đơn giản, những thông tin đó đã được ứng viên chuẩn bị cẩn thận. Do đó, nếu nhà tuyển dụng chỉ hỏi lại các thông tin liên quan, thì chẳng khác gì giáo viên kiểm tra bài cũ.
Nếu muốn biết đây có phải là ứng viên tiềm năng mà bạn đang tìm kiếm, hãy hỏi những câu liên quan đến vị trí ứng tuyển. Bởi nếu một ứng viên không được đào tạo chuyên môn, nhưng vẫn ứng tuyển vào vị trí này thì chỉ có 2 lý do. Hoặc là anh ấy/cô ấy thật sự hứng thú và có kiến thức về lĩnh vực đó, hoặc là họ chỉ đang “thử” vận may của mình.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng nên tìm hiểu về lối sống, tác phong của ứng viên thông qua những câu hỏi mang tính tình huống giả định. Ví dụ như, bạn nghĩ thế nào về cạnh tranh công sở? …
Thứ 5: Khi phỏng vấn, hãy nhớ luôn nhìn thẳng vào mắt ứng viên.
Có những ứng viên, dù không giỏi chuyên môn nhưng vẫn được nhà tuyển dụng tạo cơ hội để thử sức với vị trí đang ứng tuyển. Đó là vì, các ứng viên này thường có câu trả lời rất khéo léo, tạo được sự tin tưởng cho nhà tuyển dụng.
Tuy nhiên, nếu họ thật sự trân trọng cơ hội này và không ngừng phấn đấu học hỏi, nâng cao kỹ năng làm việc thì tốt biết bao. Đáng tiếc, một số lại không cố gắng mà chỉ dựa vào “ba tấc lưỡi” để bao biện cho sự lười nhác của mình.
Đây là lý do, nhà tuyển dụng phải luôn nhìn thẳng vào mắt ứng viên khi trao đổi công việc. Nếu ứng viên thật tâm muốn làm việc nghiêm túc, họ sẽ không ngần ngại nhìn trực diện nhà tuyển dụng và trả lời các câu hỏi. Ngược lại, nhà tuyển dụng nên bỏ qua những ứng viên chỉ nói nhưng không làm này nhé. Một khi đã “tuyển nhầm” kiểu nhân viên “bỏ thì thương mà vương thì tội” như thế thì sẽ rất khó xử.
Thông tin trên internet nói dung, và các trang web việc làm trực tuyến nói riêng luôn là môi trường “vàng thau lẫn lộn”. Vì thế, nhà tuyển dụng cần tỉ mỉ, cẩn trọng trong quá trình lọc tìm ứng viên. Đồng thời, những người trực tiếp làm công việc quản trị nhân cần không ngừng học hỏi trong quá trình làm việc, để tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết công việc một cách tối ưu và hiệu quả nhất.
Với tất cả các phương pháp được mô tả ở trên, bây giờ là lúc để bắt đầu chiến lược tuyển dụng của bạn. Để thuê những nhân tài giỏi nhất Việt Nam, hãy nhấp vào Jobsrefer Vietnam ngay bây giờ.
